■ 상황
甲 주식회사의 A 대표이사는 회사 내 노동조합 과반수의 찬성을 얻어 임금피크제 도입을 위한 취업규칙을 변경하였습니다. 그런데 노조에 가입되지 않은 근로자 중 임금이 삭감된 일부 근로자들이 차액 상당의 임금의 지급을 요구하고 있습니다. 근로자 주장의 정당성에 대해 알아보겠습니다.
■ 관련 법령
근로기준법 제94조, 근로기준법 제97조
■ 설명
우선 임금피크제란 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 고용을 보장하는 제도입니다. 많은 기업들이 최근에 도입하고 있는 제도 중 하나입니다. 그런데 임금피크제 도입을 규정한 취업규칙의 내용과 근로계약의 내용 중 어느 것이 우선하는지와 관련하여 최근 주목할 만한 대법원 판결이 선고되었습니다.
우선 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있습니다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것입니다.
그리고 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”라고 규정하고 있는데, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적․보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정입니다(대법원 2019. 11. 14.선고 2018다200709 판결).
결론적으로 대법원 2019. 11. 14.선고 2018다200709 판결은 “이 사건 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 근로계약이 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다”고 판시하였습니다.
■ 시사점
1심, 2심은 “이 사건 취업규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경되었다는 사정을 들어 원고에게도 이 사건 근로계약이 아니라 그보다 불리하게 변경된 이 사건 취업규칙이 적용된다고 판단”하였으나, 대법원은 이를 부정하였습니다. 따라서 노동조합에 가입되지 않은 근로자를 상대로 임금피크제를 적용하기 위해서는 별도의 개별 동의를 받아야 할 것입니다.
■ 상황
甲 주식회사의 A 대표이사는 회사 내 노동조합 과반수의 찬성을 얻어 임금피크제 도입을 위한 취업규칙을 변경하였습니다. 그런데 노조에 가입되지 않은 근로자 중 임금이 삭감된 일부 근로자들이 차액 상당의 임금의 지급을 요구하고 있습니다. 근로자 주장의 정당성에 대해 알아보겠습니다.
■ 관련 법령
근로기준법 제94조, 근로기준법 제97조
■ 설명
우선 임금피크제란 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 고용을 보장하는 제도입니다. 많은 기업들이 최근에 도입하고 있는 제도 중 하나입니다. 그런데 임금피크제 도입을 규정한 취업규칙의 내용과 근로계약의 내용 중 어느 것이 우선하는지와 관련하여 최근 주목할 만한 대법원 판결이 선고되었습니다.
우선 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있습니다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것입니다.
그리고 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”라고 규정하고 있는데, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적․보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정입니다(대법원 2019. 11. 14.선고 2018다200709 판결).
결론적으로 대법원 2019. 11. 14.선고 2018다200709 판결은 “이 사건 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 근로계약이 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다”고 판시하였습니다.
■ 시사점
1심, 2심은 “이 사건 취업규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경되었다는 사정을 들어 원고에게도 이 사건 근로계약이 아니라 그보다 불리하게 변경된 이 사건 취업규칙이 적용된다고 판단”하였으나, 대법원은 이를 부정하였습니다. 따라서 노동조합에 가입되지 않은 근로자를 상대로 임금피크제를 적용하기 위해서는 별도의 개별 동의를 받아야 할 것입니다.