■ 상황
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률의 육아휴직 및 근로시간 단축제도가 개정되어 2019. 10. 1.부터 시행되고 있기에 개정 조항에 대하여 설명드리겠습니다.
■ 관련 법령
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2, 제19조의4 등
■ 설명
개정 전 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2는 제1항에서 “사업주는 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 규정하면서 제19조의 4에서 “근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다”고 규정하여 육아휴직과 근로시간 단축의 합산이 1년을 넘을 수 없다고 규정하였습니다.
그러나 2019. 8. 27. 법률 제16558호로 개정된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2는 제1항에서 “사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 개정하며, 제4항에서 “육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다”고 규정하여 원칙적으로 1년의 육아휴직 기간과 1년의 육아기 근로시간 단축제도의 병행을 규정하였습니다. 따라서 근로자는 개정 전 1년의 한도에서 육아휴직과 근로시간 단축을 신청할 수 있었으나 2019. 10. 1.부터는 1년의 육아휴직 및 1년의 근로시간 단축을 모두 신청할 수 있습니다.
다만 부칙 제4조에서 “제19조의2 및 제19조의4의 개정 규정은 이 법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용한다”고 규정하고 있고, 이의 해석과 관련하여 법제처는 2019. 10. 1.을 기준으로 육아휴직이 단 하루라도 남아 있는 근로자는 2019. 10. 1. 이후 근로시간 단축제도를 이용할 수 있으나, 2019. 10. 1. 이전에 이미 육아휴직 1년을 모두 사용한 근로자에게는 개정 후 법이 적용되지 않는다고 설명하고 있습니다.
■ 시사점
2019. 10. 1.을 기준으로 육아휴직이 단 하루라도 남아 있는 근로자는 2019. 10. 1. 이후 근로시간 단축제도를 이용할 수 있으나, 2019. 10. 1. 이전에 이미 육아휴직 1년을 모두 사용한 근로자에게는 개정 후 법이 적용되지 않음에 유의하여야 합니다.
